Wer mit 20 noch keine Lehre begonnen hat, gilt in vielen Betrieben als „zu spät". Dabei ist genau das ein Irrtum: Junge Erwachsene zwischen 18 und 25 – mit abgebrochenem Studium, gescheiterter Ausbildung oder unsicherem Berufseinstieg – bringen Reife, Lebenserfahrung und eine bewusste Berufsentscheidung mit.

Dieser Beitrag zeigt, wie Betriebe diese übersehene Zielgruppe systematisch ansprechen können. Ein 4-Phasen-Modell (Verstehen – Planen – Tun – Lernen) liefert dafür den strukturellen Rahmen.

Die entscheidende Frage im Recruiting lautet nicht „Wer passt zu uns?" – sondern: „Wen haben wir bisher übersehen?"

In diesem Beitrag lernst du:

• Der klassische Weg von der Pflichtschule direkt in die Lehre ist längst nicht mehr der einzige.
• Das ungenutzte Potenzial ist riesig – in Österreich starten nur 2,4 % mit Matura, in Deutschland 28,5 %.
• Entscheidend ist nicht das Alter, sondern die Übergangssituation – wer sich neu orientiert, ist maximal offen.
• Die Zielgruppe 18–25 ist keine homogene Gruppe – fünf Segmente, fünf verschiedene Ansprachen.
• Jede Gruppe braucht eine andere Sprache.
• Das 4-Phasen-Modell macht Recruiting planbar, messbar und wiederholbar.
• Kleine Betriebe haben einen echten Vorteil – Nähe und Authentizität schlagen oft jedes große Budget.
• Der erste persönliche Kontakt entscheidet – nicht die Kampagne.

Einleitung: Das veraltete Lehrlingsbild – und was es Unternehmen kostet

Stellen Sie sich vor, Sie eröffnen ein Restaurant. Sie kochen hervorragend, die Lage stimmt, das Ambiente auch. Aber Ihre Speisekarte hat sich seit 2005 nicht verändert. Und sie wundern sich, warum die Tische leer bleiben.

Das passiert im Lehrlingsrecruiting.

Lehrlinge sind heute nicht mehr automatisch 15 Jahre alt. Sie sind 19 und haben gerade die Matura gemacht – und gemerkt, dass das Studium nichts für sie ist. Sie sind 22, nach zwei Semestern BWL ausgestiegen, mit Praxishunger, aber ohne Plan B. Sie könnten aber auch 25 sein, zwei Jobs hinter sich haben – und würden eine Ausbildung ernsthaft in Betracht ziehen, wenn jemand sie so anspräche, als wären sie Erwachsene.

Tut aber kaum jemand.

Das Durchschnittsalter der Lehranfänger:innen ist von 15,9 Jahren (2002) auf 16,8 Jahre (2024) gestiegen – und rund ein Viertel ist heute 18 oder älter. In Deutschland starten 27,7 % mit Matura in die Lehre – in Österreich 2,2 %. Das ist keine Kulturfrage. Das ist eine strategische Lücke – und die größte ungenutzte Recruiting-Chance, die viele Betriebe gerade übersehen. (Quellen: WKÖ + ibw-Berechnungen; BIBB Datenreport 2017 & 2025)

Dieser Beitrag zeigt, wer die 18–25-Jährigen wirklich sind, was sie bewegt – und wie Sie sie erreichen. Das entscheidende Kriterium ist dabei nicht das Alter. Sondern der Moment im Leben, in dem jemand gerade steht.

Die neue Realität – Warum Lehrlinge älter werden. Und warum das gut ist.

Das österreichische Bildungssystem hat sich verändert. Höhere Schulen werden stärker genutzt, Studienanfänger:innenzahlen steigen. Und gleichzeitig wächst die Gruppe jener, die nach der Matura, nach dem ersten Studienversuch oder nach ersten Berufsjahren innehalten – und sich neu orientieren.

Im Schuljahr 2023/24 kamen nur noch 28,1 % der Berufsschüler:innen von der Polytechnischen Schule – vor zehn Jahren waren es noch 34,5 %. Gleichzeitig starteten bereits 13,5 % aus einer BHS und 6,5 % von der AHS – mit Matura in der Tasche. Jede fünfte Person in der ersten Berufsschulklasse hat also bereits einen höheren Abschluss. Keine Notlösung. Eine bewusste Entscheidung. (Quelle: Statistik Austria + ibw)

Das ist das ungenutzte Potenzial. Es ist riesig. Und es wartet nicht ewig.

Und die entscheidende Frage ist nicht, ob diese Menschen existieren.

Die Frage ist: Mit welcher Logik spricht man sie an? Das ungenutzte Potenzial ist enorm. Zehntausende Maturant:innen ohne klaren Plan, Studienabbrecher:innen mit Praxishunger, dazu rund 75.000 junge Erwachsene zwischen 20 und 24 Jahren, die weder erwerbstätig noch in Ausbildung sind – und auf eine Antwort warten, die viele Betriebe ihnen schlicht nicht anbieten. (Quelle: BibEr 2025)

Und es gibt noch eine dritte Ebene – eine strukturelle.

Es gibt demografisch schlicht weniger Jugendliche. Am Höhepunkt der demographischen Lücke im Jahr 2028 werden laut Prognose 140.351 Pensionseintritte nur noch 92.917 jungen Berufseinsteiger:innen gegenüberstehen. Bis 2030 schrumpft die Gruppe der 20- bis 60-Jährigen insgesamt um fast 200.000 Personen. (Quelle: Statistik Austria + ibw-Berechnungen)

Der Pool an klassischen 15- und 16-jährigen Bewerber:innen wird kleiner – nicht wegen mangelndem Interesse, sondern weil er demografisch schrumpft. Wer als Betrieb nur diese Gruppe anspricht, bewirbt sich um einen immer kleineren Kuchen.

Den Blick weiten auf 18, 21, 25 – das ist kein Notnagel. Das ist die Strategie.

Lineare Alterslogik vs. Übergangslogik – Was heute wirklich zählt

Stellen Sie sich zwei Menschen vor.

Person A ist 16. Frisch aus der Polytechnischen Schule, noch nicht sicher, warum sie eigentlich eine Lehre macht. Person B ist 23. Hat zwei Jahre studiert, gemerkt dass es nicht passt – und sucht jetzt aktiv nach einem Weg, der wirklich zu ihr passt.

Wer ist der bessere Lehrling?

Die Frage ist falsch gestellt. Aber sie zeigt das Problem: Die meisten Recruiting-Strategien denken in Alter. Die bessere Frage ist: In welcher Lebensphase befindet sich jemand gerade?

Das bessere Prinzip: Übergänge erkennen

Menschen sind dann besonders offen für Veränderung, wenn sie sich in einem biografischen Übergang befinden. Übergänge destabilisieren alte Routinen, öffnen neue Perspektiven – und erhöhen die Bereitschaft, sich auf etwas Neues einzulassen.

Jeder dieser Momente ist ein Recruiting-Fenster. Kurz. Aber wirkungsvoll – wenn man ihn erkennt.

Der Shift ist einfacher als er klingt. Es braucht keine neue Strategie von null. Es braucht eine zusätzliche Frage:

„Wer in unserem Einzugsgebiet befindet sich gerade in einem Übergang – und wie erreichen wir diese Person genau jetzt?"

Das verändert Kanäle. Botschaften. Timing. Und vor allem: wen man als potenzielle:n Lehrling überhaupt auf dem Schirm hat.

Nicht das Alter entscheidet über Passung – sondern der Übergang.

Welche Übergänge gibt es konkret – und welche Ausbildungsform passt zu wem? Das zeigt das nächste Kapitel.

Die Zielgruppen 18–25 im Überblick – und welche Ausbildungsform zu wem passt

„Die 18–25-Jährigen" – das klingt nach einer Zielgruppe. Ist es aber nicht. Es ist ein Sammelbecken völlig unterschiedlicher Menschen, Motive und Lebenslagen. Wer sie über einen Kamm schert, verfehlt alle.

Der erste Schritt zur richtigen Ansprache ist deshalb Differenzierung. Nicht nach Alter – sondern nach Übergang.

Fünf Segmente. Fünf verschiedene Ausgangssituationen. Fünf verschiedene Ängste und Motive. Und fünf verschiedene Ausbildungsformen, die jeweils passen – von der Dualen Akademie für Maturant:innen bis zur Integrativen Berufsausbildung für Menschen mit komplexeren Startbedingungen.

Die wichtigste Erkenntnis daraus ist simpel – und wird trotzdem täglich ignoriert:

Jedes Segment braucht eine andere Botschaft. Einen anderen Kanal. Ein anderes Timing. Und vor allem: eine andere Sprache.

Was die Maturant:in anspricht, schreckt die NEET ab. Was die Studienabbrecher:in überzeugt, verfehlt die Berufserfahrene. Generische Lehrlingsinserate funktionieren für keines dieser Segmente wirklich – weil sie für niemanden wirklich geschrieben sind.

Der nächste Schritt ist deshalb nicht mehr Analyse. Sondern Planung.

Das 4-Phasen-Modell für erfolgreiche Lehrlingsgewinnung

Wissen allein verändert nichts. Was Ausbilder:innen brauchen, ist ein Werkzeug – etwas, das aus Erkenntnis eine Handlung macht. Das 4-Phasen-Modell gibt genau das: einen strukturierten Weg von der Analyse bis zur Messung.

Phase A – Verstehen: Wer ist meine Zielgruppe wirklich?

Bevor ein Inserat geschrieben, ein Kanal bespielt oder ein Event geplant wird, braucht es eine ehrliche Bestandsaufnahme.

Die entscheidenden Fragen:

• Welche Übergangssituationen gibt es in meinem Einzugsgebiet?
• Welche Segmente sind für meinen Betrieb relevant?
• Welche Ausbildungsform passt zu welchem Segment?

Das Ergebnis: Eine einfache Persona-Map – nicht als akademische Übung, sondern als praktische Entscheidungsgrundlage. Wer ist mein Wunschlehrling? Und wer noch – den ich bisher übersehen habe?

Phase B – Planen: Welche Botschaft, welcher Kanal, wann?

Mit der Persona-Map in der Hand folgt das Kommunikationskonzept. Drei Fragen, eine pro Dimension:

Botschaft: Was bewegt dieses Segment gerade – und wie spreche ich das direkt an? (Nicht: „Wir suchen Lehrlinge." Sondern: „Du hast die Matura – und weißt noch nicht, was als nächstes kommt? Genau dafür gibt es uns.")

Kanal: Wo ist dieses Segment erreichbar – und zwar genau dann, wenn es offen für Neues ist? (Maturant:innen: Social Media, AHS-Netzwerke, Berufsinfomessen. Studienabbrecher:innen: Universitätsnähe, Online-Foren, gezielte Paid-Ads.)

Timing: Wann ist das Recruiting-Fenster offen? (Nach der Matura: Juni–September. Nach Studienabbruch: laufend, mit Peaks nach Prüfungszeiten.)

Das Ergebnis: Ein Kommunikationsplan pro Segment – mit klaren Verantwortlichkeiten und realistischem Zeitrahmen.

Phase C – Tun: Maßnahmen nach Budget und Größe

Theorie ist gut. Umsetzung ist besser. Was konkret möglich ist, hängt von der Betriebsgröße ab – aber für jede Größe gibt es einen Weg.

Die wichtigste Regel dabei: Lieber ein Segment richtig ansprechen als alle Segmente halbherzig.

Phase D – Lernen: Was wirkt – und was nicht?

Recruiting ohne Messung ist Hoffnung ohne Steuerung. Phase D ist keine nachgelagerte Pflichtübung – sie ist der Mechanismus, der das System besser macht.

Die wichtigsten KPIs pro Segment:

• Wie viele Kontakte pro Kanal und Segment?
• Welche Botschaft hat die höchste Resonanz erzeugt?
• Wie hoch ist die Conversion von Erstkontakt zu Bewerbung?
• Wie ist die Abbruchquote – und wann im Prozess?

Das Ergebnis: Konkrete Anpassungen für den nächsten Zyklus. Kein Rätselraten mehr – sondern datenbasierte Entscheidungen.

Das Modell ist kein starrer Ablaufplan. Es ist ein Kreislauf – jede Phase informiert die nächste. Wer einmal durchläuft, startet den nächsten Zyklus klüger, schneller, treffsicherer.

Beispiele & Impulse – Was Sie morgen bereits starten können

Genug Theorie. Hier sind Maßnahmen, die funktionieren – sortiert nach Aufwand, nicht nach Budgetgröße.

🟢 Sofort – ohne Budget, ohne Vorbereitung

1. Das Inserat neu schreiben. Nehmen Sie Ihr aktuelles Lehrstelleninserat. Lesen Sie es durch – und fragen Sie sich: Würde sich eine 22-jährige Studienabbrecherin damit angesprochen fühlen? Wenn nicht, ändern Sie einen Satz. Nur einen. Zum Beispiel:

Statt: „Wir suchen motivierte Schulabgänger:innen."Neu: „Du hast einen Umweg hinter dir? Gut. Genau das macht dich interessant."

2. Ein Lehrling, ein Video, ein Kanal. Bitten Sie einen aktuellen Lehrling, 60 Sekunden zu erklären, warum er oder sie die Lehre gewählt hat – und was ihn oder sie überrascht hat. Ungeschnitten. Authentisch. Auf Instagram oder TikTok posten. Kein Budget. Große Wirkung.

3. Die eigene Netzwerkfrage stellen. Schreiben Sie heute fünf Personen aus Ihrem Netzwerk an – und fragen Sie: „Kennst du jemanden zwischen 18 und 25, der gerade nicht weiß, wie es weitergeht?" Mundpropaganda ist der unterschätzte Kanal Nummer eins.

🟡 Kurzfristig – mit geringem Aufwand, hoher Wirkung

4. Eine Zielgruppe, eine Landingpage. Erstellen Sie eine eigene Unterseite – nicht für „Lehrlinge allgemein", sondern explizit für eine Persona. Zum Beispiel: „Du hast die Matura – und suchst etwas Konkretes?" Eine Seite. Ein Segment. Ein klarer CTA.

5. Kooperation mit einer Hochschule oder einem AMS. Nehmen Sie Kontakt zu einer Fachhochschule, Universität oder einer AMS-Beratungsstelle in Ihrer Region auf. Fragen Sie, ob Sie einen kurzen Infoabend oder eine Sprechstunde anbieten können. Kein Vortrag – ein Gespräch.

6. Den Schnuppertag neu denken. Bieten Sie explizit einen Schnuppertag für Ältere an – mit anderem Framing, anderem Ablauf, anderer Sprache. Nicht „Schnuppern wie in der Schule", sondern: „Ein Tag, um zu sehen, ob es passt – ohne Verpflichtung, ohne Bewerbungsmappe."

🔴 Mittelfristig – mit System und Nachhaltigkeit

7. Eine Feedback-Schleife einbauen. Fragen Sie jeden Kontakt – ob Bewerber:in, Schnupperpraktikant:in oder Absage – kurz nach: Was hat Sie angesprochen? Was hat gezögert? Zwei Fragen. Mehr braucht es nicht, um das System schrittweise besser zu machen.

8. Ausbildungsformen kommunizieren. Prüfen Sie, ob Sie verkürzte Lehre, Duale Akademie oder integrative Berufsausbildung anbieten – und kommunizieren Sie das aktiv. Die meisten Betriebe, die diese Möglichkeiten haben, schreiben es nirgendwo hin.

Das Wichtigste zum Schluss: Sie müssen nicht alles auf einmal machen. Wählen Sie eine Maßnahme. Starten Sie diese Woche. Messen Sie, was passiert. Dann die nächste.

Fazit – Warum die Lehre in Übergängen die stärkste Chance hat

Lehre ist kein Teenagerprojekt mehr.

Das ist keine Kritik am System. Es ist eine Einladung – an alle Ausbildungsbetriebe, die bereit sind, ihren Blick zu weiten. Die Zielgruppe ist da. Sie ist größer als je zuvor. Und sie wartet nicht ewig.

Was sich verändert hat, sind nicht die Lehre selbst – sondern die Menschen, die sie machen könnten. Nicht mehr linear. Nicht mehr mit 15. Sondern mitten im Leben, mitten in einem Übergang, mitten in einer offenen Frage.

Wer in einem solchen Moment eine Lehre beginnt, hat sich bewusst entschieden. Diese Menschen bringen Reife mit, Motivation, Lebenserfahrung. Sie wachsen schneller. Der beste Lehrling ist nicht unbedingt der jüngste – sondern der, der im richtigen Moment die richtige Entscheidung trifft.

Manchmal reicht dafür ein einziger Satz im Inserat. Ein Video eines Lehrlings, der offen erzählt, warum er umgestiegen ist. Ein erster Kontakt, der innerhalb von 24 Stunden kommt.

Die Lehre hat in Übergängen die stärkste Chance – weil sie genau das bietet, was Menschen in Übergängen suchen: Klarheit, Praxis und einen Weg nach vorne.